在招聘網(wǎng)站網(wǎng)頁上，我們經(jīng)?？吹健斑~出你的第一步!不懼困難，不怕拒絕!去相信，去證明，夢想一觸即發(fā)!高薪不是幻影，只要你愿意!還在等什么?”等勵志的口號。事實上，企業(yè)招聘，“雞血”打得好，入職條件也高。
近期，某知名企業(yè)在某高校進行校園宣講時，宣稱只要“985”、“211”的結(jié)業(yè)生”的新聞，遭到了眾多網(wǎng)友的怒懟。其實，大多數(shù)的企業(yè)招聘都會赤裸裸地表示出擇人用人的偏見和歧視。
以往的互聯(lián)網(wǎng)招聘模式，通常以個人提供簡歷、企業(yè)提供職位要求為主，重復性的事務多且繁雜。首先要求提供企業(yè)信息、崗位要求;其次要求職者檢索目標崗位信息，向意向崗位投遞簡歷;接著HR篩選簡歷，確定候選人，并電話+郵件與候選人聯(lián)系溝通;最后約定面試時間，初試、復試......而隨著人工智能技術(shù)的蓬勃發(fā)展，AI已廣泛應用于旅游、零售、駕駛等多個傳統(tǒng)行業(yè)，企業(yè)人才辦理也在其列。
幾個月前，位于倫敦的配景調(diào)查科技初創(chuàng)企業(yè)Onfido完成了 3000 萬美元 C 輪融資。再次引起了業(yè)內(nèi)人士對“AI+招聘能否改變招聘市場現(xiàn)狀?”的討論。從Onfido的技術(shù)應用來看，其主要是為招聘的各個環(huán)節(jié)引入AI能力。一是，利用人工智能技術(shù)來提升數(shù)據(jù)庫與數(shù)據(jù)庫之間數(shù)據(jù)對比的效率，節(jié)省人工驗證環(huán)節(jié)。二是，利用機器學習技術(shù)打造證件的驗證技術(shù)。三是，利用AI人臉識別技術(shù)來快速匹配證件和真人，制止虛假信息的干擾。
在互聯(lián)網(wǎng)招聘顯現(xiàn)疲憊之態(tài)時，人工智能以其強大的數(shù)據(jù)分析能力，解決了人工逐個數(shù)據(jù)庫核對與證件驗證成本太高的問題。在此契機下，傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺、新型智能招聘平臺紛紛向AI+招聘領域前進......
一類是傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺利用AI驅(qū)趕虛假信息
本年，在網(wǎng)上傳的沸沸揚揚的BOSS直聘平臺，折射出了網(wǎng)絡平臺的信息漏洞問題。無獨有偶，前幾天網(wǎng)上爆出一件烏龍事件：杭州一家大公司通過獵頭聘請了“高級人才”任某，在談妥薪水之后，公司發(fā)現(xiàn)任某竟是個只有小學文化的“假人才”……一件件擺在我們眼前的案例，顯露出互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺偽造資質(zhì)和信息造假的亂象遍及存在。而這些平臺和監(jiān)管部門杜絕虛假信息以及電話詐騙的路途，仍然任重而道遠。
近日，傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺拉勾網(wǎng)頒布頒發(fā)引入百度AI協(xié)作板塊，讓AI完成遠程身份信息采集以及通過人臉識別驗證求職者的真實身份。對于傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺而言，信息安適問題是一直揮之不去的痛，如今借助AI技術(shù)以及大數(shù)據(jù)分析，在信息審核方面，，得以從用戶身份證明、學歷證明、工作證明等方面，幫手人力資源機構(gòu)進行“真與假”的分析判斷。
但是，盡管拉勾網(wǎng)利用遠程身份認證、人臉識別驗證真實身份這兩種先進的技術(shù)，加強了用戶招聘安適保障，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺上的虛假數(shù)據(jù)、虛假履歷、偽造證件問題依然花樣繁多，遠程身份認證等辦法并不能完全杜絕虛假信息的亂象再次發(fā)生。
另一類是新型智能招聘平臺利用AI提高工作效率
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)繁雜的傳統(tǒng)招聘策略不但僅讓應聘者哀聲載道，連招聘人員也深受其害。別的，突然發(fā)作的信息安適問題導致招聘市場持續(xù)低迷。而在此配景下，依靠人工智能技術(shù)驅(qū)動的招聘平臺：智能獵頭招聘平臺獵蘿卜、Belong等應運而生。
Belong在近期頒布頒發(fā)完成了 1000 萬美元的B輪融資。通過大數(shù)據(jù)、AI等技術(shù)幫手企業(yè)招聘人員，以大數(shù)據(jù)進行精準匹配滿足求職端和應聘端用戶的需求，實現(xiàn)多元化招聘流程自動化。無獨有偶，獵蘿卜是一個智能初創(chuàng)公司，其通過在職位畫像和人才畫像之間進行精準匹配，節(jié)省了人工篩選簡歷的環(huán)節(jié)，有效提高招聘效率。在人力資源辦理方面，新型智能招聘平臺利用人工智能收集候選人社交、簡歷、電商等多維度數(shù)據(jù)，然后利用大數(shù)據(jù)分析提高篩選率進而提高工作效率。
然而，難點在于AI技術(shù)的應用通常需要用大量數(shù)據(jù)集進行訓練，樣本數(shù)量從數(shù)千起步，甚至可高達數(shù)百萬。雖然大數(shù)據(jù)現(xiàn)在的數(shù)據(jù)積累量已經(jīng)達到必然規(guī)模，但是對于更加細分的招聘領域來說，專用的數(shù)據(jù)資源仍需進一步的積累。因而，AI招聘應用規(guī)?；螅@些智能招聘公司如何保證匹配的準確率就成了一個問題，而這一問題也正是新型智能招聘平臺最大的懊惱。
總的來說，傳統(tǒng)招聘平臺與新型智能招聘平臺利用AI技術(shù)顛覆了傳統(tǒng)的復雜又多變的招聘流程，而且讓獲取的人才與職位更匹配。但是，目前的AI技術(shù)還未成熟，在其應用上還是存在諸多不足之處，其中人們最感興趣的是“AI能不能取代HR的全部工作?”
AI賦能路上，遭遇“偽智能”質(zhì)疑
