傳統(tǒng)的績效考核往往忽略了績效管理的過程，績效考核與績效管理并不是等價(jià)的?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Ч芾韺⒖冃Э己俗鳛橐粋€(gè)系統(tǒng)來認(rèn)識(shí)?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達(dá)到管理的目的?？冃Э己瞬粌H包含應(yīng)用某種方法考核員工工作績效這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對(duì)績效考核的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結(jié)果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓(xùn)甚至人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來在管理實(shí)踐和理論探討時(shí)，績效管理與績效考核往往被混為一談，事實(shí)上二者既有聯(lián)系也有區(qū)別?？冃Ч芾韥碓从诳冃Э己?，績效考核是績效管理的重要組成部分。同時(shí)，績效管理與績效考核在管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿、關(guān)注的時(shí)間維度、人性假設(shè)前提、管理寬度和管理目的、管理者扮演的角色以及管理邏輯等方面都有顯著的區(qū)別。認(rèn)清二者的聯(lián)系與區(qū)別，是有效實(shí)施績效管理的前提。
一、績效管理與績效考核的聯(lián)系
1)績效管理始于績效考核
績效考核有著悠久的歷史，在中國，績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時(shí)期。《尚書·堯典》里有納于大麓，烈風(fēng)驟雨弗迷，就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前，對(duì)其進(jìn)行了績效考核?？梢姡冃Э己撕茉缇驮趯?shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特·歐文斯最先于19世紀(jì)初將績效考核引入蘇格蘭。美國軍方于1813年開始采用績效考核，美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績效考核。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水平的進(jìn)步，越來越多的管理者和研究者意識(shí)到績效考核的局限與不足。 Spangengerg(l99)認(rèn)為傳統(tǒng)的績效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。 Nickols在1997年發(fā)表了一篇題為《不要設(shè)計(jì)你們公司的績效評(píng)估體系，去掉它！》的文章。不久 Tom Coen和 Mary Jenkins寫了《廢止績效評(píng)估：為什么會(huì)發(fā)生，用什么代替?》，文中給出許多廢止績效評(píng)估而進(jìn)行績效管理的公司實(shí)例。在這樣的背景環(huán)境下，使用一種更加科學(xué)的方法代替績效考核成為必然，績效管理應(yīng)運(yùn)而生，一時(shí)間有關(guān)績效管理的學(xué)術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊上。
2)績效考核是績效管理的重要組成部分
績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的輸出應(yīng)用五項(xiàng)基本職能。而績效考核環(huán)節(jié)上接績效實(shí)施環(huán)節(jié)，下連績效反饋面談環(huán)節(jié)。從另一個(gè)角度來看，可以說績效計(jì)劃、績效實(shí)施是在為績效考核做準(zhǔn)備，績效反饋和面談、績效改進(jìn)和導(dǎo)入則是績效考核結(jié)果的直接應(yīng)用，也是績效考核的后續(xù)環(huán)節(jié)。應(yīng)該說績效考核是績效管理的一個(gè)中心環(huán)節(jié)，績效考核的結(jié)果表明了組織選擇的戰(zhàn)略或者行動(dòng)的結(jié)果是什么，它是一種管理手段?？冃Ч芾硎且环N由績效考核手段支持的管理理念和管理體系，它為績效評(píng)估提供了評(píng)估內(nèi)容和對(duì)象，并在績效評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行決策和改進(jìn)?？冃Э己顺晒εc否，不僅取決于績效考核本身，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)的整個(gè)績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個(gè)績效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
二、績效管理與績效考核的區(qū)別
1)出發(fā)點(diǎn)和歸宿不同
績效考核往往是為發(fā)放工資、發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升調(diào)職等尋找依據(jù)，其結(jié)果也僅僅是經(jīng)過填表、考核之后，就將所有資料束之高閣。績效管理的目的和出發(fā)點(diǎn)是為完成組織的使命，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，達(dá)成組織的目標(biāo)。績效管理直接與員工的工作結(jié)果、行為、技能等等的組織目標(biāo)相聯(lián)系，進(jìn)而與組織戰(zhàn)略和使命相聯(lián)系。一個(gè)完善的績效管理體系，其目的不是為了考核而考核，為了管理而管理，而是為了提高員工績效，最終歸宿是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。
2)時(shí)間維度不同
所謂績效考核，無論是以年、季或月來考核，考核對(duì)象的績效一定是已經(jīng)發(fā)生的，是過去的。與績效考核相比，績效管理在總結(jié)過去的基礎(chǔ)上，更關(guān)注未來，更關(guān)注發(fā)展。
3)對(duì)人性的假設(shè)前提不同
在管理過程中，管理者做出何種決策、采取何種方式或手段，必然受到其管理思想的束縛。而不同的管理思想有賴于管理者對(duì)人性的不同假設(shè)?？冃Э己说娜诵杂^是把人看作經(jīng)濟(jì)人，人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的，即在成本一定的情況下追求個(gè)人利益的最大化或在利益一定的情況下追求個(gè)人成本的最小化。這種人性觀認(rèn)為員工在沒人監(jiān)督的情況下會(huì)盡量少工作或降低工作質(zhì)量，而督促員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的辦法就是利用考核，通過考核這個(gè)鞭策之鞭提高員工的工作績效。而現(xiàn)代的人力資源管理崇尚以人為本的管理思想。所謂以人為本就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價(jià)值，人本身就是目的。作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡單地被控制，更多的是被信任、被授權(quán)和被激勵(lì)
4)管理的寬度不同
所謂管理寬度，是指管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)管理活動(dòng)程序上的完整性。如上面所述，績效管理是一個(gè)嚴(yán)密的管理體系，由五個(gè)環(huán)節(jié)組成，即管理寬度等于5。同時(shí)，績效管理又處在人力資源管理這根鏈條上，它與工作分析人力資源規(guī)劃、招聘與安置、薪酬與福利、培訓(xùn)開發(fā)等環(huán)節(jié)共同構(gòu)成人力資源管理內(nèi)容。對(duì)績效管理整個(gè)體系來講，績效考核僅僅是冰山一角。要使得績效考核變得真正有效，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。它與其他四個(gè)環(huán)節(jié)共同組成一個(gè)完整的管理鏈條。
5)管理的目的不同
由于績效考核是績效管理中連接績效實(shí)施和績效反饋與面談的環(huán)節(jié)，因此，它從績效實(shí)施過程中獲得員工實(shí)際績效的證據(jù)與事實(shí)，同時(shí)，績效考核的結(jié)果成為績效反饋與面談的主題。顯而易見，績效考核的目的是從其作為績效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的，即對(duì)照既定的標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒▉碓u(píng)定員工的績效水平、判斷員工的績效等級(jí)，使績效反饋與面談?dòng)嗅槍?duì)性。與績效考核相比，績效管理的目的是從其作為人力資源管理環(huán)節(jié)的角度來談的，它服務(wù)于其他環(huán)節(jié)，從而提升人力資源管理水平?？冃Ч芾淼哪康闹饕w現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為人員的內(nèi)部供給計(jì)劃提供較為詳盡的信息；為更有效的職位分析提供依據(jù)；為員工薪酬調(diào)整提供信息；為制定員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃提供依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
6)管理者扮演的角色不同
在績效考核環(huán)節(jié)，管理者的角色是裁判員：在績效管理過程中，管理者的身份是多重的，即輔導(dǎo)員+記錄員+裁判員?？冃Э己耸菍?duì)員工一段時(shí)間內(nèi)績效的總結(jié)，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，公平、公正是至關(guān)重要的。因此管理者更像裁判員，根據(jù)事實(shí)客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績效水平。在績效管理中，管理者除了是裁判員，也是輔導(dǎo)員和記錄員?？冃繕?biāo)制定以后，管理者要做一名輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、有效的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升，幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。另外，要想做一名合格的裁判員，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為績效考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)。
7)管理邏輯不同
從績效管理的流程上看，績效管理本質(zhì)上是一個(gè)封閉的PDCA循環(huán)，確定績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)、建立工作期望、制定績效改進(jìn)計(jì)劃和設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)體系，屬于前饋管理控制：績效形成過程督導(dǎo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)，屬于過程控制；而績效評(píng)估、績效面談和制定績效改進(jìn)計(jì)劃，屬于反饋管理控制。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是前饋與反饋的聯(lián)結(jié)點(diǎn)。當(dāng)績效管理系統(tǒng)成為一個(gè)封閉PDCA循環(huán)時(shí)績效管理系統(tǒng)才可能完全發(fā)揮出來。因?yàn)橹挥挟?dāng)績效管理是一個(gè)封閉的環(huán)時(shí)猜理與質(zhì)數(shù)考評(píng)它才是可靠的、連續(xù)不斷、可控的，同時(shí)也是不斷提升和改善的保證。
與績效管理相比，傳統(tǒng)的績效考核不是一個(gè)封閉的環(huán)，它是開放的。從表面上看，績效考核與績效管理不過是管理的開放與封閉的差別，然而卻體現(xiàn)了管理思想的巨大差異。開放的環(huán)因?yàn)闆]有組織和制度上的保障，所以缺乏控制的可靠性。而績效考核與績效管理比較，則會(huì)存在以下幾個(gè)方面的問題：①從目標(biāo)到績效結(jié)果的形成過程缺乏控制；②獎(jiǎng)懲雖然是體現(xiàn)控制功能的，但它不是封閉的，沒有績效改善的組織手段作保證；③由于績效考核的主要目的是決定分配，而不是強(qiáng)調(diào)改善，因而會(huì)引起管理者和員工的反感。
當(dāng)績效管理不再被認(rèn)為是發(fā)放工資的工具，當(dāng)績效管理與績效考核的區(qū)別被更多的人所認(rèn)識(shí)和接受，當(dāng)績效管理被嚴(yán)格地當(dāng)作一個(gè)管理過程來實(shí)施，直線經(jīng)理就能從中體會(huì)到成功，進(jìn)而提高執(zhí)行力，使績效管理逐步走向成功，真正成為幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的助推器！
