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“績效考核”——這個幽靈無時不刻地在每一個員工頭頂徘徊。在貌似公平的體系下，不可否認，無論是哪一種的評估方法都不可避免的存在著問題“死角”：突出少數(shù)人對大多數(shù)造成的負面的心理影響；只追求短期效益而忽視長期效益；只注重結(jié)果不去持續(xù)改進；考察個人績效所帶來的競爭、沖突和團隊績效不能統(tǒng)一；被動接受考核監(jiān)管與員工個人主動性之間的差距以及人為打分帶來的不公等等。

曾有一份調(diào)查表明：在國內(nèi)有80%以上的公司人力資源管理工作者至少對績效考核的結(jié)果是持否定態(tài)度的，認為如果取消績效考核制度不會影響工作效率。

那么，“如何將績效評估過程透明化？如何既顧及短期績效的達成，又能保證企業(yè)和個人的業(yè)績及能力的持續(xù)增長？如何將評估從被動、被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工主動的改進？”天津天士力制藥股份有限公司通過“差異分析”的方法，即在每個月的考查中將計劃和結(jié)果進行分析，尋找產(chǎn)生差異的原因，進而提出改進的方法。請看本期管理案例——《一場不斷“尋偏與糾偏”的游戲》。

不斷尋找差異的績效管理

在天士力的管理者們看來，所謂的管理更像是一場“不斷找到偏差和糾正偏差”的動態(tài)游戲。

生產(chǎn)部的張部長年紀不大，但管的人不少。作為公司最主要的部門負責(zé)人，她要對每天的生產(chǎn)進度負責(zé)?！拔颐刻熳钪饕墓ぷ骶褪莾裳鄱⒅a(chǎn)計劃和實際完成情況，尋找出‘岔兒’的地方，然后我會組織相關(guān)部門和當事人來一起分析原因?！痹趶埐块L負責(zé)的生產(chǎn)系統(tǒng)，記者看到了每個工序下面的每個主項任務(wù)和分項工作在每一天的完成情況。其中沒有按照原定計劃完成的指標已經(jīng)明確標出，并且注明了沒有完成的原因?！?月6號的計劃產(chǎn)量是1600kg，但實際產(chǎn)量只有1556kg.原因是化料車間需要進行每三個月所必須的微生物檢查，耽誤了時間。但是這一因素在月初制定計劃時并沒有考慮進去。通過這樣的差異分析，我們在制定下個季度和月份的計劃時，會將此類因素考慮進去。同時，我們也及時調(diào)整了生產(chǎn)計劃。”生產(chǎn)部的張部長告訴記者。通過差異分析，生產(chǎn)部總結(jié)出三月份的整個生產(chǎn)計劃中所出現(xiàn)的指標執(zhí)行偏差以及原因。其中計劃外的工作11項、計劃內(nèi)調(diào)整5項、計劃不周1項、生產(chǎn)異常1項、設(shè)備異常1項、公用介質(zhì)異常1項。

按照公司的有關(guān)規(guī)定，部門的工作計劃每三個月將進行滾動調(diào)整，而每個月將由公司組織召開部門的“關(guān)鍵績效指標及項目偏差分析會”，每一周，由部門組織個人的相關(guān)分析會，尋找出現(xiàn)差異的原因，評估過程管理的質(zhì)量。

在天士力，公司每年也同其他大多數(shù)企業(yè)一樣，都會提出一年的整體戰(zhàn)略目標，再根據(jù)部門和崗位不同，層層分解落實到個人，形成可以量化的、具體的指標。對于部門來講，主要是業(yè)績目標和管理目標。對于崗位和個人主要是業(yè)績目標和發(fā)展目標。而記者看到在“復(fù)方丹參滴丸節(jié)約成本10%”這一項公司目標中，最終分解為六七個層級的幾十個小的指標

同時，每個部門、項目和崗位都會制訂每個月、每一星期、每一天相應(yīng)的計劃和指標。通過企業(yè)內(nèi)部的一套自行開發(fā)的系統(tǒng)，每個崗位的員工都會清晰的知道自己每天的工作目標是什么、包含了什么標準。而每一層管理者通過每天指標完成統(tǒng)計情況，可以隨時掌握工作的進展，了解出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)。

“這些指標中有一些重大指標是必須做到的，比如產(chǎn)品一次合格率必須達到100%，這樣的指標是剛性的，必須遵守和達到的。但是在實際生產(chǎn)經(jīng)營中，還有很多因素具有不確定性，處于動態(tài)的變化之中，導(dǎo)致執(zhí)行結(jié)果，與原來制定的計劃和基準有差異，直接影響原定計劃的完成。在了解工作整個過程、每個環(huán)節(jié)的進展情況后，最重要的是對每一項有差異的指標進行分析。”天津天士力制藥董事總經(jīng)理李文對此作了總結(jié)：“績效管理的精髓在于管理者持續(xù)不斷的進行目標設(shè)定、對標、變更和糾偏。就像導(dǎo)彈只有不斷通過調(diào)整參數(shù)才能對準目標一樣?！?BR>
執(zhí)行者參與目標設(shè)定

績效管理的關(guān)鍵在于目標是動態(tài)而不是靜態(tài)的，執(zhí)行追隨動態(tài)的目標而進行相應(yīng)的調(diào)整。目標設(shè)定過程中自上而下、自下而上反復(fù)的溝通討論，讓目標執(zhí)行者參與進來共同制定目標，并向組織進行承諾。

在天士力，記者發(fā)現(xiàn)一個很有意思的現(xiàn)象：很多員工在最初制定考核指標時，僅僅列出了2～3項。

“最初我制定的工序控制僅僅是溫度、含水量和時間三個指標。但是在工作中，出現(xiàn)了不穩(wěn)定的偏差，他發(fā)現(xiàn)主要原因是含水量這一指標波動大，于是他又將這一指標繼續(xù)分解為：加水量、攪拌速度、加熱時間等一些更小的指標。”一位在化料崗位的員工說：“因為這些都是我主動提出改進的指標并受到管理層的鼓勵，所以對我來說，并不存在被動的執(zhí)行，也沒有被監(jiān)督去工作的感覺。所以在這個崗位上我很快地掌握了技術(shù)的訣竅并成為了技術(shù)骨干?！睋?jù)了解，在很多職位上，通過員工自主進行不斷的改進和細化每一個步驟，很多崗位的指標已經(jīng)從最初的幾項發(fā)展到目前的幾十項、上百項。

“員工是企業(yè)的主人公?！睂τ谶@句耳熟能詳?shù)脑?，不同的管理者有不同的理解。在天士力的這場“游戲”中，最高層的管理者們扮演的角色其實只是這個“游戲”大規(guī)則的制定者和倡導(dǎo)者，真正參與到游戲中，推動游戲不斷玩下去的是每一個員工。

“每年的年初我們會根據(jù)董事會的要求制定公司的目標，這個目標通常包括了四個考察角度：財務(wù)角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)角度、顧客角度以及創(chuàng)新學(xué)習(xí)角度。但是如何達到這個目標，用什么樣的指標來考察，則是通過層層分解由員工與管理層的互動來制定的，并根據(jù)指標的層次和重要性每季度或每月進行滾動調(diào)整在執(zhí)行過程中完善?！崩钗恼f：“我會不斷提供給他們好的工具和方法，并指導(dǎo)他們通過實踐進行完善，形成這種不斷學(xué)習(xí)、持續(xù)改進、自我糾偏的企業(yè)文化。然后耐心的輔導(dǎo)他們成長進步成為企業(yè)的組織競爭力。”

四兩撥千斤的績效獎金

5%的獎金數(shù)額很小，卻代表了組織對員工工作表現(xiàn)的評價和是否認可的信號，也因此帶給員工很強的心理沖擊。

不可否認的是，任何的績效評估其實質(zhì)都不能脫離開“職位-績效-薪資”之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，而圍繞結(jié)果制定的一系列薪酬政策也會影響最終的績效。

在天士力每個崗位的工資是固定的，體現(xiàn)員工績效考核結(jié)果的獎金只占薪酬的5%?！皵?shù)額不大，不是獎懲，僅僅是一種信號，但是起到的作用是四兩撥千斤。因為它代表了系統(tǒng)和組織對員工績效考核結(jié)果的認可與否，也會影響到年底員工的去留和升降級，向我們表明了企業(yè)鼓勵什么、不鼓勵什么，指引著員工的行為朝向企業(yè)戰(zhàn)略和組織目標的方向。因此會帶給我們很強的心理沖擊?！币晃粏T工這樣評價他們的獎金。

而這5%獎金評判的標準，一個是依據(jù)員工在整個系統(tǒng)中所如實反映出的工作狀況和指標完成情況，這樣就避免了人為打分的影響；另一個很重要的評判依據(jù)是考察員工每個月通過差異分析的方法對自己工作改進的程度。

“如果一個崗位的員工提出下個月計劃有20項改進，有15項達到了，有5項沒有達到，我們會幫助員工找到那5項未到達目標的原因，并在下個月計劃中列入到事實的指標中。通過統(tǒng)計分析，對員工的學(xué)習(xí)和改進能力進行評價。一方面我們考核員工執(zhí)行的能力。另一方面，也是更重要的是要管理員工的工作過程，并引導(dǎo)員工通過自我糾偏快速成熟，培養(yǎng)組織人才的核心力量。李文介紹了他們的做法：“包括年底的考核，我們更看中的是一個員工的學(xué)習(xí)能力和持續(xù)改進的能力、當然還有知識、品德等方面?！?BR>
好主意成為考核的重要指標

TMP&MBP的意思是“讓好主意成為項目”，“讓好項目成為現(xiàn)實”。評選的提案獲獎?wù)吆晚椖康膮⑴c者在提升、獎勵、績效考核方面有優(yōu)先的權(quán)重。

在公司員工餐廳和車間的入口處，都可以看到一個頗為醒目的架子，架子上是已經(jīng)印制好的TMP表格。表格分為管理、技術(shù)與其他三類，按照綠、藍、粉三種顏色加以區(qū)分。表格的內(nèi)容主要包括：個人提交的部分(姓名、部門、課題、問題點描述、改善方案、預(yù)計實施經(jīng)費和實施參與部門)，部門初評(預(yù)計收益及計算方法、目前實施狀態(tài)及效果)和公司評委會的評審結(jié)果三大部分。這些表格在員工上下班和吃飯時就可以隨手取到。

每個月由總經(jīng)辦匯總各部門的提案交總經(jīng)理辦公會評選，當月根據(jù)提案的獨創(chuàng)性、推廣意義、可行性以及改善效果評分，選出的最高獎可以獲得展示，優(yōu)秀提案人申請作為項目立項并報費用預(yù)算，進入MBP項目管理實施階段，未獲獎的提案也將得到總經(jīng)理親筆簽名的感謝信和紀念品。而獲獎的提案會得到50元到2000元不等的獎金數(shù)額。并且每兩個月公司將組織提案報告會與其他員工分享提案成果。

在記者看到的獲獎提案中，有的改進了辦公室照明系統(tǒng)為企業(yè)節(jié)約了數(shù)萬元費用，有的則是通過對廢藥渣進行技術(shù)研究，為企業(yè)帶來了新的效益，也有的提案僅僅是建議公司的洗手間改進沖洗系統(tǒng)，使洗手間更容易清潔，環(huán)境得到改善。

“這樣做一是培養(yǎng)自主發(fā)現(xiàn)、思考、改進的具有創(chuàng)新精神內(nèi)涵的企業(yè)文化，讓員工在活動中感受到責(zé)任、價值和成就感；二是評選的提案獲獎?wù)吆晚椖康膮⑴c者在提升、獎勵、績效考核方面有優(yōu)先的權(quán)重。我們?yōu)槭裁催@樣做？因為在我們這個注重知識、注重技術(shù)的現(xiàn)代制藥企業(yè)，我們不是雇傭員工的一雙手，而是雇傭員工的大腦。這個道理大多數(shù)企業(yè)都會說，就像‘以人為本’這個詞一樣，但真正形成執(zhí)行機制將智慧和知識、技術(shù)和經(jīng)驗從員工的大腦導(dǎo)出并保存下來，形成實實在在企業(yè)效益的組織的確不多。天士力的這些機制還在不斷完善和改進之中，而且空間還很大。管理沒有永恒的答案，只有永遠的問題。企業(yè)就是在持續(xù)不斷解決問題過程中成熟、成長的。”李文總經(jīng)理最后說道。

記者手記

知其為還要知其如何為

有人將績效管理歸結(jié)為兩句話：首先，你怎么發(fā)揮員工的能力來實現(xiàn)企業(yè)目標；其次，你怎么評價員工對企業(yè)的貢獻，然后用什么去回饋員工？這是既矛盾又統(tǒng)一的兩個方面。

中國不少企業(yè)存在的問題就是注重的是短期結(jié)果，注重人的短期業(yè)績而忽視持續(xù)的發(fā)展改進，不太注重能力的發(fā)展。績效評估、績效考核就如“種瓜或者是種豆”。當你從企業(yè)家那里得到的是短期評價時，你就會選擇同樣的短期行為，而你的短期行為又會促使企業(yè)家用更短視的方式評價你。這就使企業(yè)家和員工的眼界越來越短視，最后陷入惡性循環(huán)。當事情順利的時候，雙方相安無事，而當事情搞不定的時候，雙方的矛盾就會激化，最后的結(jié)果只能是不歡而散。

在天士力的績效管理體系中，管理者們努力打破的就是這個怪圈，將考核的重點放在了對員工工作過程和工作能力的持續(xù)改進上。對此，天津天士力制藥股份有限公司的做法是：“注重過程勝于結(jié)果”——如果是過程正確而結(jié)果不好，會給予鼓勵；如果是結(jié)果好過程不正確，相反還要加強督導(dǎo)。

該公司總經(jīng)理李文對于這句話解釋為：如果過程好，結(jié)果不好，說明你的做法是正確的，只是由于環(huán)境的不確定性原因而沒有取得最后的成功，下一次一定會做得好；相反，如果結(jié)果好而過程不正確，我們認為這種好結(jié)果只可能是一種偶然的、或者是投機取巧得來的。如果我們對這種行為加以表彰，員工會紛紛效仿，這樣將對組織正確的行為模式有很大的腐蝕性，對按正確方式做事的員工也不公平。

將管理的關(guān)注點放在過程而非結(jié)果上帶來的另一好處是——保證企業(yè)和員工的持續(xù)改進動力，將管理“黑匣子”透明化。以前，員工干得好不知道為什么好，干得不好也不知道為什么不好，企業(yè)往往一罰了之，以至于員工下一次還會犯同樣的錯誤。而且員工相互之間也沒有進行溝通和反思，也沒有反饋，當然員工就不會取得大的進步，組織的進步也無從談起。而關(guān)注過程也就是通過經(jīng)驗和教訓(xùn)的不斷積累，讓員工明確的知道工作的目標是什么，該如何去做，干得好的原因是什么，需要改進的地方在哪里，正可謂“知其為也知其如何為”。

中國經(jīng)營報

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巨人網(wǎng)絡(luò)通訊聲明：本文標題《績效考核：80%人力資源管理工作者不贊成》，本文關(guān)鍵詞績效,考核,80%,人力資源,；如發(fā)現(xiàn)本文內(nèi)容存在版權(quán)問題，煩請?zhí)峁┫嚓P(guān)信息告之我們，我們將及時溝通與處理。本站內(nèi)容系統(tǒng)采集于網(wǎng)絡(luò)，涉及言論、版權(quán)與本站無關(guān)。