目前社會上的用工形式多種多樣，比如正式工、臨時工、外包工、派遣工等，對于很多人來說根本分不清，但無論用工形式有多少種，在勞動法中，都稱為“勞動者”，相對應的都是“用人單位”。其實在這四種用工形式中，只有正式工是大家所青睞的，其他的基本都屬于臨時工意義。那么如何區(qū)別正式工、臨時工、外包工、派遣工呢？下面我給大家逐一解釋。
一、正式工
正式工屬于最正規(guī)，最合法的用工形式。
什么是正式工呢？一般的講，在機關事業(yè)單位里，把有編制的職工稱之為正式工；在企業(yè)里面，把與單位直接簽訂固定期限合同或者無固定期限合同的職工稱之為正式工。正式工人員一般都會與自己正在提供勞動的用人單位簽訂勞動合同。
勞動合同必須是勞動者與用人單位雙方書面簽訂的，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。并且依法享有五險一金及其他待遇。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。用人單方不能違約解除。如果正式工遭用人單位單方解除的就可以依據《勞動合同法》規(guī)定，勞動者就可以索取相應的經濟補償金。
正式工，單位可以與勞動者約定試用期，最短一個月（3個月以上不滿不滿1年的勞動合同期限），最長6個月（3年及以上勞動合同期限），但不得重復約定試用期。
所以正式工無論是在福利待遇方面還是工作穩(wěn)定性方面，都是略勝一籌的。
二、臨時工
“臨時工”是一個在法律意義上并不存在的用工形態(tài)，在計劃經濟時代，“臨時工”是一個耳熟能詳的詞匯，如今卻大量存在于多個行業(yè)，并引發(fā)“臨時工現象”。在《勞動合同法》實施后，法律意義上已無臨時工、正式工之區(qū)分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區(qū)別，比如選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同”。
在實際生活中至今仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分布在建筑、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。臨時工與正式工的區(qū)別在于是短期的、臨時性的、非全日制的工人。隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的“臨時工”轉變?yōu)椤皠趧张汕踩藛T”。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態(tài)。根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。
這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，這些類似于臨時工的派遣工處境十分尷尬。同工不同酬現象非常普遍，無法享有正式工才享有的培訓、晉升甚至榮譽，還隨時面臨解聘，對企業(yè)沒有歸屬感，勞動者與用工單位“有勞動沒關系”，一旦出現糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。不利于勞動者權益的保護。
臨時工在提供勞務時可以和單位口頭協議，也可以書面約定。
用人單位與臨時工不可以約定試用期，臨時工也不牽扯到經濟補償，在任務完成以后雙方的合同自然終止。
三、外包工
外包工，英文名稱outsourced worker派工系統，是指工人在該公司工作，但人事關系在人事代理公司。
外包工是一種新型的用工形式，沒有歧視成份，只是人們的觀念沒有完全改變過來而已。在一些單位會將自己的一部分業(yè)務分出去給專門的機構或者公司去完成，這叫做業(yè)務外包，甲方將自己的業(yè)務外包給乙方去做，相對于甲方來說，做這部分業(yè)務的員工叫做外包工。
對于這些工人稱呼外包工，是相對與甲方而言的。外包工的勞動關系是和乙方建立的，也許是乙方的正式員工，也許是乙方的臨時工，所以工人的勞動合同是不確定的，穩(wěn)定性自然不言而喻了，因為乙方也有可能專門為了承接一個業(yè)務專門組建team,業(yè)務完成后team即解散，這種情況下這種外包工一定屬于臨時工，那么他所對應的一些福利保障等都是不享受的。
四、派遣工
派遣工是由勞務派遣單位招聘，外派到其他單位工作，勞動關系是和勞務派遣公司建立，在公司里面算是和正式工同宗同族，但是他們的待遇支付來源是用工單位，相比于用工單位的正式工，他們的待遇可能較低，五險一金等福利可能不是很健全，但這一切都是勞務派遣公司決定的。
采取勞務派遣有兩大的好處，一是讓國有企業(yè)、機關事業(yè)單位突破用工編制的限制，二是為用人單位在勞動合同管理、社會保險辦理等方面提供專業(yè)服務，降低管理成本。勞動者的工資、社會保險待遇，實際上等于也是由用人單位承擔的，它們支付的費用當中，包括這筆開支和勞務派遣公司的服務費。
近幾年，“雇人不用人，用人不雇人”的用工模式風靡全國，這種模式中所說的“人”，就是指“勞務派遣工”，用人的不建立勞動關系，建立勞動關系的不實際用人。這樣的勞務派遣工，在現實中如鐵路、民航、通訊、金融等系統里也大量存在。某些大中型國有企業(yè)在生產一線拼命干活的，多半不是正式合同工，比如電力公司，寒冬在鐵塔上敲冰的是勞務派遣工，貓在空調房里看報喝茶的是正式工。雖然勞務派遣工的工資只有正式職工的幾分之一，但畢竟是在壟斷企業(yè)里打零工，在一崗難求的時代，雖然同工不同酬，甚至多工少得酬，相比其他行業(yè)也許已比較滿足了。
在那些非壟斷企業(yè)的勞務派遣工，他們的薪酬水平并不能像電力、銀行部門那樣“水漲船高”，而因沒有和企業(yè)發(fā)生直接合同關系，按勞動法規(guī)定，他們本應得到的很多權益卻被無情剝奪了。像云南馳宏公司的這些工人，被“變”了身份后，沒有了企業(yè)年金，沒有了住房公積金，甚至連一年一度的健康體檢也沒有了。
派遣工發(fā)生勞動糾紛時也不容易維護自己利益，常常會牽扯到在發(fā)生勞動糾紛的時候用工單位和勞務派遣單位相互踢皮球，派遣工經常會啞巴吃黃連，有苦說不出。
新《勞動合同法》明確規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，而像云南這些工人年復一年地在這家公司一線干活，顯然不符“臨時性、輔助性或者替代性”，玩“勞務派遣”這種玩名稱的把戲，是種嚴重剝奪勞動者權益和尊嚴的“創(chuàng)造”，這樣的惡行泛濫成災，顯然是因為相關法規(guī)缺乏執(zhí)行力。其按“勞務派遣”來用工顯然是違法的，是徹頭徹尾的“逃避”而非“規(guī)避”，這種現象的大量存在，只能說明勞動法成了擺設。
隨著勞動力市場由“買方市場”逐漸向“賣方市場”轉化派工系統，勞動者的維權意識會進一步覺醒。而那些漠視勞動者正當權益的用工單位，也終將因短視而受到懲罰。
